Anästhesiologie im Wandel: Warum Geschlechtergerechtigkeit zählt

Die fünf Säulen der Anästhesiologie – Anästhesie, Intensiv‑, Notfall‑, Schmerz- und Palliativmedizin – sind essenziell für die perioperative, akute und langfristige Patient:innenversorgung. Die Patient:innensicherheit spielt dabei in der anästhesiologischen Tätigkeit eine zentrale Rolle und ist eng mit Versorgungsqualität und klinischem Outcome verknüpft [1].

Parallel zur steigenden Zahl weiblicher Medizinabsolventinnen nimmt auch der Frauenanteil unter Anästhesist:innen zu. Die Beförderung in klinische und wissenschaftliche Leitungspositionen bleibt jedoch unzureichend, sodass eine deutliche geschlechtsbezogene Ungleichverteilung besteht [2]. In Österreich stellen Frauen 45 % der Fachärzt:innen für Anästhesie und Intensivmedizin, sind jedoch nur mit 20 % in Primariatspositionen vertreten [3]. Zudem erhalten Frauen weniger Forschungsstipendien und -auszeichnungen, publizieren im Laufe ihrer wissenschaftlichen Karriere weniger Fachliteratur und sind unterrepräsentiert in Editorial Boards, Vorständen medizinischer Fachgesellschaften und Konferenzkomitees [4]. Dies ist insbesondere relevant, da Innovation nachweislich durch die Einbindung vielfältiger Perspektiven gefördert wird [5].

Die Autor:innenschaft von „peer-reviewed“ Veröffentlichungen dient als Proxy für Forschungsproduktivität und akademische Anerkennung und ermöglicht, Geschlechterunterschiede in der Anästhesie und Intensivmedizin aufzuzeigen.

In einer bibliometrischen Querschnittsstudie von fünf hochrangigen anästhesiologischen Fachzeitschriften wurde die globale und länderspezifische Geschlechterverteilung unter 37.738 Autor:innen über knapp 30 Jahre (1996–2022) untersucht [6].

Männer hielten mit 68,9 % signifikant mehr Autor:innenschaften als Frauen (31,1 %). Diese Disparität bestand über alle analysierten Jahre und Autor:innenpositionen hinweg, wenngleich der Frauenanteil über die Zeit zunahm. Den höchsten Anteil erreichten Frauen im Jahr 2022 mit 36,9 % Erstautorinnen, 37,9 % Co-Autorinnen und 28,1 % Letztautorinnen. Die Wahrscheinlichkeit einer weiblichen Erstautorin sank bei männlich besetzter Letztautor:innenschaft. Die länderspezifische Analyse zeigte ein überwiegend homogenes Bild und unterstreicht die globale Dimension der Problematik.

Der beobachtete moderate Anstieg weiblicher Autorinnen deutet auf einen gewissen Erfolg bisheriger Gleichstellungsinitiativen hin. Gleichzeitig zeigte sich eine Abschwächung der Dynamik in den letzten Jahren (Abb. 1), sodass weitergehende Maßnahmen erforderlich sind, um die Anästhesie für alle Geschlechter fair zu gestalten.

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In einer Analyse von fünf hochrangigen intensivmedizinischen Fachzeitschriften wurde die Geschlechterverteilung unter Erst- und Letztautor:innen von 42.970 Publikationen aus den Jahren 2005–2024 untersucht [7]. In mehr als der Hälfte der Arbeiten waren beide Positionen männlich besetzt, während Frauen in weniger als 10 % der Publikationen Erst- und Letztautorinnenschaft innehatten. Einzelautor:innen-Publikationen wurden zu durchschnittlich 23,6 % von Frauen verfasst, mit einem Höchstwert von 30,8 % im Jahr 2024. Der jährliche Zuwachs weiblicher Autorinnen lag stets unter 1 %, sodass die Unterrepräsentation von Frauen über den gesamten Beobachtungszeitraum anhielt.

Beide Analysen verdeutlichen einen persistierenden „gender productivity gap“ unter wissenschaftlich tätigen Anästhesist:innen, der sich nur langsam verkleinert. Eine Ursache liegt in der strukturellen Ansammlung von Frauen in klinischer Tätigkeit und akademischer Lehre – Bereiche, die in Beförderungskriterien oft geringer gewichtet werden [8].

Darüber hinaus tragen Frauen weiterhin den Hauptanteil unbezahlter Betreuungs- und Hausarbeit, unabhängig von sozioökonomischem Status oder Karrierestufe [9]. Diese Mehrbelastung limitiert zeitliche Ressourcen für Forschung, berufliche Reisen und Networking und wirkt sich nachteilig auf den Zugang zu Fördermitteln und akademischen Karrierenetzwerken aus. Ein langsamerer Aufstieg in Führungspositionen, kürzere akademische Laufbahnen und höhere Abbruchquoten tragen zusätzlich zur Produktivitätslücke bei [8].

Weitere anerkannte Barrieren umfassen impliziten Bias (unbewusste Verzerrungen in Bewertungs- und Entscheidungsprozessen) sowie den erschwerten Zugang zu Mentoring- und Sponsorship-Strukturen, da Führungspersonen häufig Kolleg:innen fördern, die ihnen selbst ähneln („affinity bias“). Dadurch kann die Unterrepräsentation von Frauen in Leitungsfunktionen zu einer sich verstärkenden strukturellen Barriere werden [10].

Bisherige Maßnahmen zur Frauenförderung reichen nicht aus, um nachhaltigen Fortschritt zu erzielen [6, 7]. Erforderlich sind strukturelle und kulturelle Veränderungen sowie ein langfristiges Engagement der Führungsebene (Abb. 2). Institutionelle Anti-Bias-Schulungen, transparente Einstellungs- und Beförderungsverfahren sowie die stärkere Anerkennung von klinischer Tätigkeit und Lehre als Leistungsindikatoren können Barrieren abbauen. Familienfreundliche Rahmenbedingungen, flexible Arbeitszeitmodelle und virtuelle Networking-Veranstaltungen erleichtern die Vereinbarkeit von Karriere und Betreuungsverantwortung [12].

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Repräsentationsquoten für Forschungskonsortien, Editorial Boards, Vorstände von Fachgesellschaften oder Konferenzprogramme können den Frauenanteil erhöhen. Die gezielte Sichtbarmachung weiblicher „role models“ und strukturierte Mentoring‑/Sponsorship-Programme tragen zur Auflösung stereotyper Karrierebilder bei [13].

Erfolgreiche Strategien erfordern die Einbindung aller Geschlechter und Hierarchieebenen, integrative Führung sowie institutionelle und politische Unterstützung. Effektive Gender-Equity-Aktionspläne kombinieren aufeinander abgestimmte Interventionen und sollten regelmäßig evaluiert werden [14].

Mangelnde Diversität in klinischen und wissenschaftlichen Führungspositionen kann die Vielfalt von Forschungsfragen, methodischen Ansätzen und klinischen Entscheidungsprozessen einschränken. Die Leitlinie zu Sex and Gender Equity in Research (SAGER) betont, dass die systematische Berücksichtigung biologischer und soziokultureller Geschlechteraspekte die klinische Anwendbarkeit wissenschaftlicher Ergebnisse auf diverse Patient:innengruppen verbessert [15]. Zudem ist eine stärkere Repräsentation von Frauen in leitenden Forschungspositionen mit größerer wissenschaftlicher Integrität assoziiert [16].

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und eines steigenden Versorgungsbedarfs kommt Anästhesist:innen und Intensivmediziner:innen eine Schlüsselrolle im perioperativen Management zu. Ungenutztes personelles Potenzial aufgrund struktureller und kultureller Barrieren stellt ein Risiko für Qualität, Innovation und Zukunftsfähigkeit der Patient:innenversorgung dar.

Geschlechterbezogene Ungleichheiten in der Anästhesiologie sind empirisch belegt und messbar. Systematisches Datenmonitoring und abteilungsinterne Gender-Audits schaffen Transparenz und bilden die Grundlage für gezielte Interventionen. Institutionen, Fachgesellschaften und Führungspersonen sind gefordert, evidenzbasierte Maßnahmen konsequent umzusetzen und regelmäßig zu reevaluieren. Eine diverse Ärzt:innenschaft und Geschlechtergerechtigkeit sind dabei kein „Add-on“, sondern eine zentrale Voraussetzung für wissenschaftliche Exzellenz, Nachwuchssicherung und eine zukunftsfähige anästhesiologische Versorgung.