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Praxis 17. Mai 2016

Trennen, aber richtig

Unternehmen ohne durchdachte Personal-Strategie sind meist selbst Leidtragende ihrer Planlosigkeit. Schon mal was von Total Workforce Management gehört?

„Hire & Fire“ – mit dem angekündigten und dann doch nicht vollzogenen Ende von ServusTV war diese Methode kürzlich wieder in aller Munde. Doch Personalumbau ist kein Allheilmittel. Unternehmen agieren beim Personalumbau nämlich oft planlos und sparen dadurch keine Kosten. Auch beweglicher werden sie mit Horuckaktionen nicht.

Personalumbau ist ein Euphemismus, ein beschönigendes Wort für Entlassungen. Aber darum geht es in erster Linie, wenn rund 250 Geschäftsführer und Personalchefs in einer Kienbaum-Befragung neudeutsch von einer geplanten Workforce Transformation sprechen. Aktuell hat etwa die Deutsche Bank ein schweres Personalabbau-Projekt zu bewältigen. Rund 4.000 Mitarbeiter sollen nach Unternehmensangaben ohne betriebsbedingte Kündigungen möglichst sozial verträglich ausscheiden.

„Dass allein mit einem Stellenabbau nur kurzfristige Profitabilitätssprünge erreicht werden, beweisen Studien schon lange, ändert aber nichts daran, dass diese Erkenntnis häufig (auch unter dem Deckmantel von Kostenreduzierungen durch Operational Excellence) ignoriert wird“, betonen Markus H. Dahm und Aaron D. Brückner. Die Springer-Autoren erklären, warum sich ein professionelles Trennungsmanagement in jedem Fall lohnt: Es gehe nämlich nicht nur um offensichtliche Kosten wie Abfindungen oder Vorruhestandsregelungen, sondern verdeckte Kosten:

• Imageverlust beim Kunden,

• geringe Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt,

• Abfluss von Wissen,

• Loyalitätsverlust,

• Verbreitung von Krisendenken in der Belegschaft

„Wer gegenüber diesen Faktoren ignorant ist, kümmert sich nicht um das Wohl der Organisation“, erläutern die Autoren. Die Verfehlungen bei Personalveränderungen sind noch schlimmer: Zumeist wissen Arbeitgeber nicht, wie sich ihre Belegschaft zusammensetzt und wer da letztendlich eigentlich geht, zeigt eine aktuelle „Kienbaum-Befragung“ ( http://bit.ly/1Onmimn ). So sind die Altersstruktur (Wer geht bald in Pension?) oder entstehende Kompetenzlücken beim Personalumbau völlig unklar. Dementsprechend ist das Vertrauen der Mitarbeiter in die eigenen Führungskräfte äußerst gering. Rund 80 Prozent der Befragten geben in der Kienbaum-Studie an, dass die Führungskräfte in ihrem Hause nicht fähig sind, große Personalveränderungen erfolgreich zu steuern.

Was fehlt, ist ein „Total Workforce Management (TWM)“. Sie ist für Ferri Abolhassan die zentrale Voraussetzung, um die Transformation aus HR-Perspektive zu steuern. Nur so werden Anzahl, Kosten und Skills sowohl der eigenen Mitarbeiter als auch der Fremdleister offensichtlich, ist sich der Springer-Autor sicher. Darauf aufbauend können Zukunftsszenarien entwickelt werden, die den Einfluss von Globalisierung, Automatisierung, Demographie sowie Make-or-Buy auf die Belegschaft und die externen Dienstleister berücksichtigen. Nur so stellen Unternehmen sicher, dass ihre Personalpolitik nicht zu erheblichen Kompetenz- und Wissenslücken, Ressourcenproblemen oder Fluktuation führt.

springerprofessionals.de, Ärzte Woche 20/2016

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