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Von Mag. Susanne Glawatsch, MEDplan
 
Praxis 12. September 2014

Du sollst nicht stehlen!

Steuern in der Praxis

Wer nicht zwischen eigen und fremd unterscheiden kann, verliert neben seinem Ruf oft auch den Job.

„Du sollst nicht stehlen.“ Das 7. Gebot hat nicht nur moralische, sondern auch arbeitsrechtliche Konsequenzen. Letztere wurde heuer medial eingehend diskutiert: In einem namhaften Wiener Gastronomiebetrieb versüßte sich ein Mitarbeiter seine von daheim mitgebrachten Erdbeeren mit dem Zucker des Arbeitgebers. Dieser goutierte diese Entnahme mit einer fristlosen Entlassung. Unverhältnismäßig – so zumindest der Grundtenor in den heimischen Medien.

Eine Entlassung ist die fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber, wobei ihr ein triftiger Grund zugrunde liegen sollte. Ein Mitarbeiter liefert unter anderem einen Entlassungsgrund, wenn er einen Diebstahl, eine Veruntreuung oder eine andere strafbare Handlung begeht, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt. Auch wenn er die Arbeit unbefugt verlässt oder beharrlich seine Pflichten vernachlässigt, rechtfertigt dies eine Entlassung.

Der Wert der gestohlenen Ware ist nicht entscheidend

Begeht ein Arbeitnehmer einen Diebstahl zu Lasten seines Arbeitgebers, so kommt es grundsätzlich nicht auf den Wert des Deliktsobjekts an. Nach den Umständen des Einzelfalls kann aber bei einer nahezu wertlosen Sache das Tatbestandsmerkmal der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung fehlen, so dass eine Entlassung nicht gerechtfertigt wäre.

Für das Fehlen der Unzumutbarkeit können Schuldintensität, die näheren Umstände, unter denen die Tat begangen wurde, wie etwa eine Zwangslage oder eine Anstiftung, der Kontrast zum sonstigen Verhalten des Arbeitnehmers, das Alter und die Einsichtsfähigkeit des Arbeitnehmers von Bedeutung sein.

Formvorschriften

Für eine Entlassung gibt es keine Formvorschrift. Sie kann schriftlich, mündlich und sogar schlüssig erfolgen. Schlüssig heißt, dass aus einer stillschweigenden Handlung des Arbeitgebers unzweifelhaft auf die sofortige Beendigung (Entlassung) geschlossen werden kann.

Wichtig ist, dass die Entlassung vom Arbeitgeber - abgesehen von einer kurzen Überlegungsfrist - unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden muss. Eine zu spät geäußerte Entlassung ist - trotz Vorliegens eines Entlassungsgrundes - unberechtigt. Denn dann unterstellt die Rechtsprechung, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nicht unzumutbar war, womit der Entlassung keine Berechtigung zukommt. Eine Entlassung zwei Tage später, nach dem Setzen des Entlassungsgrundes, wäre demnach bereits zu spät. Starre Fristen, wann eine Entlassung ausgesprochen werden muss, gibt es jedoch nicht. So kann eine Entlassung auch dann noch gerechtfertigt sein, wenn betriebsinterne Hierarchien einzuhalten sind oder die Entlassung der Genehmigung des Vorgesetzten bedarf.

Konsequenzen einer berechtigten Entlassung

Bei einer berechtigten Entlassung hat der Arbeitnehmer erhebliche finanzielle Nachteile:

• Zum Beispiel muss er das für einen zu viel verbrauchten Urlaub erhaltene Urlaubsentgelt zurückzahlen.

• Arbeiter verlieren in der Regel (je nach Kollektivvertrag) die Sonderzahlungen (Urlaubs- und Weihnachtsgeld), Angestellte haben jedenfalls Anspruch auf die anteiligen Sonderzahlungen.

• Der größte finanzielle Verlust kann sich aber aus Schadenersatzansprüchen ergeben. Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber alle Schäden ersetzen, die ihre Ursache in seiner berechtigten Entlassung haben.

• Darüber hinaus ruht bei einer verschuldeten Entlassung der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer von mindestens 28 Tagen („Sperre“).

• Verlust der Abfertigung nach allgemeinem Abfertigungsrecht.

Mag. Susanne Glawatsch ist geschäftsführende Gesellschafterin der Steuer- und Unternehmens- beratungskanzlei MEDplan.

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