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Praxis 21. Februar 2008

Sündenbock oder Lösungsorientierung? Mit eigenen Fehlern und denen der Mitarbeiter umgehen

Wo gehobelt wird, fallen Späne.“ – „Wer nichts arbeitet, kann auch keine Fehler machen.“ – „Der Fehler mit dem höchsten Lerneffekt wird in manchen Firmen prämiert.“ (Wo, bitte?). Solche und ähnliche Aussagen hört man, wenn es um die „Fehlerkultur“ in Organisationen geht. Die Realität sieht meist ein wenig anders aus. In den meisten Fällen wird nach Schuldigen gesucht, es werden die (negativen) Auswirkungen beschrieben und es wird gefragt, warum so etwas überhaupt passieren konnte ...
Als Coach ist man immer wieder mit solchen Situationen konfrontiert – jemand hat selbst einen schwerwiegenden Fehler gemacht oder ärgert sich über Fehler von Mitarbeitern. Und möchte nun für sich die passende Lösung bzw. das beste Verhalten finden. Hier stellen wir zwei Coaching-Methoden vor, die sich dafür bestens eignen:
Raus aus dem Problem, rein in die Lösung – vom Warum zum Wie:
Halten Sie sich so kurz wie nur absolut notwendig mit der Erforschung der Ursachen auf. Die allseits bekannte „Schwachstellenanalyse“ ist immer nur so gut wie die daraus resultierenden Veränderungen. Sie können Stunden damit verbringen, gemeinsam mit Ihrem Team zu erforschen, warum etwas nicht so gelaufen ist, wie es sollte (Menschen zu dumm, Umstände zu widrig, Beteiligte nicht einsichtig, Faxgerät kaputt, falsche Mondphase …). Vergessen Sie nie, dass Sie nach dieser Analyse nicht einen Schritt näher an die Verbesserung der Situation gekommen sind. Gehen Sie so schnell wie möglich in die Lösung des akuten Problems: Was müssen wir anders machen, wer ist wofür zuständig, wie muss es in Zukunft ablaufen, damit es richtig funktioniert? Sie werden bemerken, dass dadurch die Zusammenarbeit und die Energie im Team sehr schnell in eine positive Richtung gehen. Schuldzuweisungen sind nicht mehr gefragt, weil Sie an Lösungen arbeiten statt an Problemen.
Reframing oder Was ist das Gute am Schlechten? Passiert ist passiert, jetzt kann man nichts mehr ändern. Sie können allerdings schon etwas ändern, und zwar an Ihrer eigenen Sichtweise, ohne dabei die rosarote Brille aufzusetzen. Eine verfahrene Situation birgt in den meisten Fällen konstruktive neue Handlungsmöglichkeiten – auch wenn man es zunächst nicht für möglich hält. Stellen Sie sich und Ihren Mitarbeitern die Frage: „Welche positiven Funktionen könnte dieses nunmehr vorhandene Problem haben? Für uns, für andere, für das gesamte Umfeld?“ Listen Sie alles auf, was Ihnen einfällt und fragen Sie dann: „Was bedeutet das nun für uns in Hinblick auf unser weiteres Vorgehen?“ Vermeintlich unlösbare Probleme erhalten dadurch eine ganz neue positive Qualität.
Fehler sind nun einmal nichts, worüber man sich freut. Sie sind meist mit finanziellen oder persönlichen Verlusten verbunden, sie rufen im ersten Schreck emotionale Reaktionen hervor. Tun Sie nicht so, als würden Sie sich nicht ärgern – das glaubt Ihnen sowieso kein Mensch. Emotionen dürfen schon sein, die Frage ist immer, wie lange man sie zulässt und vor allem, was danach kommt. Wenn Sie einen Fehler gemacht haben, laden Sie das Team ein, bei der Schadensminimierung mitzuarbeiten. Wenn ein Mitarbeiter etwas falsch gemacht hat – siehe hier ...

Dr. Johanna Nachtnebel und Mag. Dagmar Stanzig

Die Autorinnen sind Coaches und MEDucate-Trainerinnen.
www.meducate.at

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