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Foto: Privat

Dr. Stefan A. Bayer Präsident der österr. Akademie für Arbeitsmedizin, Klosterneuburg

 
Arbeitsmedizin 24. September 2009

ÖBB: Zug in die falsche Richtung

Die Krankenstand Debatte bei der ÖBB aus der Sicht des Arbeitsmediziners. Die unternehmensseitige Speicherung und Verwendung von Krankenstandsdaten der Mitarbeiter ist klar gesetzeswidrig und bedarf einer Aufklärung. Jedoch nicht jede Diagnose, die der Arbeitgeber erfährt, erhält er auf illegalem Wege.

Fehlzeiten im Betrieb sind ein heikles Thema, welches oft zum Anlass genommen wird, überholte Grabenkämpfe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat auszutragen. Arbeitgeber debattieren über die „Faulenzer“ und den „Bedarf für hartes Durchgreifen“, Arbeitnehmer klagen über wachsenden Termindruck und schlechte Arbeitsbedingungen. Beide Seiten lassen analytisches Bestreben vermissen, den Ursachen für Fehlzeiten auf den Grund zu gehen (siehe Grafik 1).

Wer kann dies jedoch besser als der Gesundheitsmanager im Unternehmen, nämlich der Arbeitsmediziner? Trotzdem: Diagnosen darf der Arbeitsmediziner dem Arbeitgeber nicht mitteilen. Auch keine Untersuchungsergebnisse. Das Ärztegesetz mit der ärztlichen Schweigepflicht ist hier gegenüber dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz und anderen relevante Gesetzen und Verordnungen zum Arbeitsschutz als das höherwertige Gesetz anzusehen. Aber auch das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz trägt der ärztlichen Schweigepflicht Rechnung. In der Verordnung über die Gesundheitsüberwachung am Arbeitsplatz (VGÜ) etwa werden Mitarbeiter auf die Auswirkungen von physikalischen, chemischen und biologischen Schadstoffen – Lärm, Schweißrauch, Teer, Asbest, Quarz, etc. – untersucht. Die Ergebnisse an den Arbeitgeber lauten immer nur: „tauglich für den Arbeitsplatz“, „bedingt tauglich für den Arbeitsplatz bis zu einer Nachuntersuchung“ oder „untauglich für den Arbeitsplatz“. Mehr erfährt der Arbeitgeber nicht.

Prävention statt Sanktion

Fehlzeitenmanagement ist jedoch durchaus eine Aufgabe der Arbeitsmedizin. Und die kolportierten 27 Krankenstandstage bei der ÖBB (falls diese richtig sind) übertreffen bei weitem den Durchschnitt in Österreich von 11,5 Tagen (2006). Aber es gibt andere Mittel als Krankenstandsrückkehrgespräche. Aus Gründen der Effizienz, Nachhaltigkeit und Akzeptanz in der Belegschaft sollte Maßnahmen zur Prävention der Vorzug vor disziplinarischen Maßnahmen zur Sanktionierung des Fehlzeitenverhaltens gegeben werden. Kurzfristig ergeben sich bei Krankenstandsrückkehrgesprächen durchaus Fehlzeitenreduktionen, ein nachhaltiger Erfolg bleibt im Gegensatz zu Präventivmaßnahmen erfahrungsgemäß aber aus.

Generell können vier Interventionsformen unterschieden werden, die sich auf verschiedene Elemente innerhalb dieses Rahmens beziehen:

1. Präventive, arbeitsorientierte Maßnahmen zielen auf die Verringerung der Diskrepanz zwischen Arbeitsbelastung und Arbeitsfähigkeit durch eine Reduzierung der Arbeitsbelastung. Dies erfolgt durch Beseitigung der arbeitsbedingten Ursachen für die Probleme in den Bereichen Sicherheit, Gesundheit und Wohlbefinden.

2. Präventive, personenorientierte Maßnahmen sind jene, die Arbeitnehmer darin unterstützen, auf sichere und gesunde Weise zu arbeiten (und zu leben). Diese Maßnahmen zielen darauf ab, die Ausgewogenheit zwischen Arbeitsbelastung und Arbeitsfähigkeit durch eine Stärkung der Fähigkeiten der einzelnen Personen zu verbessern.

3. Auf die Reduzierung von Fehlzeiten abzielende Interventionsformen sind Wiedereingliederungsmaßnahmen. Diese sollen die Wiedereingliederungsbarriere senken und die Rückkehr erkrankter Arbeitnehmer zur Arbeit beschleunigen.

4. Verfahrensrechtliche Maßnahmen, die auf eine Erhöhung der Abwesenheitsbarriere abzielen. Dazu zählen Maßnahmen zur Überwachung und Kontrolle von Fehlzeiten.

Der Zug fährt in die falsche Richtung. Weiterdenkende Unternehmen haben bereits einen anderen Ansatz als Fehlzeiten gefunden. Er nennt sich Präsentismus: Mitarbeiter gehen trotz Krankheit oder auch anderer Probleme zur Arbeit und sind nicht voll leistungsfähig. Präsentismus bedeutet also verminderte Leistungsfähigkeit. Je nach Tätigkeit kann Präsentismus auch die Verminderung der Qualität und Arbeitsausführung als indirekte Folgen haben.

Daten dazu aus dem Deutschen Fehlzeitenreport 2003:

  • 90,8 Prozent gehen zur Arbeit, wenn es ihnen nicht so gut geht
  • 78,3 Prozent melden sich nur krank, wenn sie der Arzt krank schreibt
  • 70,8 Prozent gehen zur Arbeit, obwohl sie sich krank gefühlt haben
  • 61,8 Prozent warteten zur Genesung bis zum nächsten Wochenende
  • 29,5 Prozent gingen gegen den Rat des Arztes arbeiten
  • 20,8 Prozent haben zur Genesung Urlaubstage verwendet

Bei Präsentismus entstehen weniger direkte finanzielle Kosten als bei Absentismus, da der Arbeitnehmer seiner Arbeitstätigkeit weiterhin nachgeht. Aus fehlender Leistungsfähigkeit oder auch -bereitschaft, trotz Anwesenheit am Arbeitsplatz, entstehen den Unternehmungen Kosten, die wesentlich höher sind als diejenigen durch Krankenstände.

  • Bei einer 37,5-Stunden-Woche gehen aus gesundheitlichen Gründen 41 Minuten durch krankheitsbedingte Fehlzeiten verloren, jedoch zwei Stunden und 29 Minuten durch Präsentismus, so die Ergebnisse einer amerikanischen Studie (Boles et al, 2004, Journal of occupational and environmental medicine).
  • Eine andere amerikanische Studie der „The Employers Health Coalition of Tampa“ aus Florida kam bereits 1999 zu dem Schluss, dass Präsentismus einen Produktivitiätsverlust verursacht, der 7,5-mal höher ist als der der reinen Fehlzeiten.
  • Bank One (USA): 63 Prozent der Gesundheitskosten gehen auf Präsentismus zurück, sechs Prozent auf Fehlzeiten (Havard Business Review, 2004).

In Österreich ist ein beachtlicher Teil der Arbeitnehmer auch motivationsbedingt nicht voll leistungsfähig. Gemäß einer 2006 durchgeführten Umfrage der Universität Freiburg bei Personalverantwortlichen befinden sind zwischen sieben und 14 Prozent der Arbeitnehmer wegen einer unzufriedenstellenden beruflichen Situation in einer Verfassung der „inneren Kündigung“. Eine jährliche Umfrage der Marktstudiengesellschaft Transfer belegt, dass rund zehn Prozent der Mitarbeiter mit ihrer beruflichen Situation unzufrieden und nur 50 bis 60 Prozent wirklich zufrieden sind.

Herrscht erhöhter Druck im Unternehmen, tritt auch Präsentismus vermehrt auf. Einer in Holland mit 4.000 Personen durchgeführten Studie zufolge verdoppelt sich der Prozentsatz der Mitarbeiter, die trotz Krankheit arbeiten, mit dem Druck am Arbeitsplatz. So kann der Prozentsatz bis zu 90 Prozent der Belegschaft erreichen (publiziert von der European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, http://eurofound.europa.eu/ewco/).

Gesunder Krankenstand

Eine Senkung der Abwesenheitsrate kann also nicht als positiv betrachtet werden, wenn sie eine Erhöhung des Präsentismus zur Folge hat. Bei einem Absenzenmanagement mit Maßnahmen, die auf Druck und Kontrolle basieren, besteht die Tendenz zu erhöhtem Präsentismus, und dabei verbessert sich die Situation nur scheinbar.

Wenn das Unternehmen hundert Mitarbeiter hat ...

  • sind im Schnitt fünf bis sechs im Krankenstand,
  • sind 30 – 40 gesundheitsgefährdend gestresst,
  • hassen etwa 15 den Betrieb,
  • sind fünf Burn-out- gefährdet,
  • haben durchschnittlich zwei bereits manifeste Depressionen,
  • werden zwei bis drei gemobbt
  • und haben vier Arbeitnehmer ein echtes Alkoholproblem.

Ist da bei der Fehlzeitendebatte das Problem wirklich richtig erkannt worden? Oder fährt der Zug doch in eine andere Richtung (siehe Grafik 2)?

Alle Unternehmen konzentrieren sich auf die Senkung der Fehlzeiten. Dabei ist ein Krankenstand von null keineswegs normal. Ein gesundes Unternehmen braucht auch einen gesunden Krankenstand. Der Zusammenhang „Keine kranken Mitarbeiter ist der größte Gewinn für die Firma“ ist schlichtweg falsch. Es geht um das produktive Anwesenheitsverhalten.

Von Dr. Stefan A. Bayer, Ärzte Woche 39 /2009

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